WISSENSWERTES | 28.08.2026
Neues zur Mitarbeiterbeteiligung: Wenn sich drei oberste Gerichte uneinig sind
Wer Mitarbeiter über Optionen, Anteile oder stille Beteiligungen ans Unternehmen binden will, bewegt sich aktuell auf besonders unsicherem Terrain. Innerhalb weniger Monate haben gleich drei oberste deutsche Gerichte – das Bundesarbeitsgericht (BAG), der Bundesgerichtshof (BGH) und der Bundesfinanzhof (BFH) – über zentrale Fragen der Mitarbeiterbeteiligung entschieden. Das überraschende Ergebnis: Je nachdem, welches Rechtsgebiet man betrachtet, wird ein und dieselbe Situation völlig unterschiedlich bewertet.
Für Unternehmen, die ein Beteiligungsprogramm (ESOP, VSOP, MEP oder stille Beteiligung) aufsetzen oder überarbeiten wollen, lohnt sich daher ein genauer Blick auf die neue Rechtsprechung – gerade weil sich Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht bei der entscheidenden Frage widersprechen: Was passiert mit der Beteiligung, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt?
Ausgangsfrage: Was ist eine „Leaver-Klausel“?
In praktisch jedem Beteiligungsprogramm findet sich eine Regelung dazu, was mit den Optionen oder Anteilen passiert, wenn der begünstigte Mitarbeiter ausscheidet – sei es durch eigene Kündigung, durch Kündigung des Arbeitgebers oder durch Abberufung als Geschäftsführer. Solche Regelungen werden als „Leaver-Klauseln“ bezeichnet. Bislang konnten Unternehmen recht frei festlegen, dass Optionen oder Anteile beim Ausscheiden ganz oder teilweise verfallen. Genau das hat sich durch drei aktuelle Entscheidungen verändert – allerdings nicht einheitlich.
Arbeitsrecht: BAG bremst den Verfall von Optionen aus
BAG, Urteil vom 19. März 2025, Az. 10 AZR 67/24
Ein Arbeitnehmer hatte über Jahre virtuelle Optionen (ESOP) angespart und diese im Laufe der sog. „Vesting-Periode“ erdient. Nach seiner eigenen Kündigung sollten laut Vertrag sämtliche bereits erdienten („gevesteten“) Optionen ersatzlos verfallen.
Das BAG erklärte diese Klausel für unwirksam und wich damit ausdrücklich von seiner bisherigen Rechtsprechung aus dem Jahr 2008 ab (BAG, Urteil vom 28. Mai 2008, Az. 10 AZR 351/07) ab. Entscheidend: Bereits erdiente virtuelle Optionen sind zumindest auch Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeit. Ein automatischer und vollständiger Verfall bei Eigenkündigung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB) und ist deshalb unzulässig. Für unwirksam erklärte das Gericht auch eine Klausel, nach der die gevesteten Optionen nach dem Ausscheiden doppelt so schnell verfallen sollten, wie sie während der vierjährigen Vesting-Periode erdient wurden.
Die Folge für die Praxis: Virtuelle Beteiligungen werden im Arbeitsrecht zunehmend wie verdienter Lohn behandelt. Ein „Alles-oder-nichts“-Verfall bei Eigenkündigung ist nicht mehr haltbar. Zulässig bleibt aber ein zeitlich gestaffeltes Abschmelzen der Ansprüche, sofern dessen Dauer in einem angemessenen Verhältnis zur Vesting-Periode steht.
Gesellschaftsrecht: BGH erlaubt harte Rückkäufe bei Managementbeteiligungen
BGH, Urteil vom 10. Februar 2026, Az. II ZR 71/24
Fast ein Jahr später hat der BGH eine ganz andere Konstellation beurteilt: Ein Fremdgeschäftsführer war im Rahmen eines Management-Beteiligungsprogramms (MEP) mittelbar über eine Holdinggesellschaft an einem Private-Equity-Portfoliounternehmen beteiligt. Nach seiner Abberufung übten die Investoren eine vertragliche Kaufoption („Call-Option“) aus und entzogen ihm seine Anteile ohne Angabe besonderer Gründe.
Der BGH bestätigte zunächst seinen Grundsatz: Klauseln, die einen Gesellschafter ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft drängen können („freie Hinauskündigungsklauseln“), sind grundsätzlich nach § 138 BGB sittenwidrig und damit nichtig. Zugleich stellte er aber klar, dass dies bei reinen Managementbeteiligungen anders zu beurteilen sein kann: Ist die Beteiligung erkennbar allein als Anreiz- und Bindungsinstrument für die Managementfunktion ausgestaltet und begründet sie keine eigenständige, über die Organstellung hinausgehende Gesellschafterposition, kann eine Call-Option zum Rückerwerb der Anteile wirksam vereinbart werden – auch ohne besonderen Grund für die Ausübung.
Die Folge für die Praxis: Bei „echten“ Gesellschafteranteilen bleibt es beim strengen Sittenwidrigkeitsmaßstab. Bei klassischen Management-Beteiligungsprogrammen im Private-Equity- und Venture-Capital-Umfeld eröffnet der BGH dagegen mehr Gestaltungsspielraum – vorausgesetzt, Zweck und Funktion der Beteiligung sind sauber dokumentiert und die Beteiligung ist erkennbar an die Organ- bzw. Managementstellung gekoppelt.
Steuerrecht: BFH trennt Arbeit und Kapital
BFH, Urteile vom 21. Oktober 2025, Az. VIII R 13/23 und VIII R 14/23
Am selben Tag hat der BFH gleich zwei Verfahren zur steuerlichen Einordnung von Mitarbeiterbeteiligungen entschieden.
Im Verfahren VIII R 13/23 hielt ein Prokurist eine typisch stille Beteiligung an seinem Arbeitgeber-Unternehmen. Die Gewinnanteile flossen ihm nur zu, solange er dort beschäftigt war. Das Finanzamt wollte diese Erträge wegen der engen Kopplung an das Arbeitsverhältnis als normalen Arbeitslohn besteuern. Der BFH widersprach: Die laufenden Gewinnanteile sind Einkünfte aus Kapitalvermögen und unterliegen der günstigeren Abgeltungsteuer – nicht dem persönlichen Steuersatz wie Arbeitslohn. Entscheidend ist, dass die Beteiligung wirksam begründet, ernsthaft vereinbart und tatsächlich durchgeführt wird und neben dem Arbeitsverhältnis einen eigenständigen wirtschaftlichen Gehalt hat.
Im Parallelverfahren VIII R 14/23 ging es um Zinsen aus einem Genussrecht, das einem Mitarbeiter zusätzlich zu seinem Arbeitsvertrag eingeräumt worden war. Auch hier bestätigte der BFH: Solange das Sonderrechtsverhältnis eigenständig und ernsthaft ausgestaltet ist, führt es zu Kapitaleinkünften und nicht zu Arbeitslohn – selbst wenn die Beteiligung inhaltlich eng an das Arbeitsverhältnis anknüpft und mit dessen Ende automatisch endet.
Die Folge für die Praxis: Der BFH bestätigt und konkretisiert seine bereits 2023 eingeleitete Rechtsprechungslinie (BFH, Urteil vom 14. Dezember 2023, Az. VI R 1/21) . Dass eine Beteiligung an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt ist und mit deren Ende endet, steht der steuerlich vorteilhaften Einordnung als Kapitaleinkünfte nicht entgegen – solange das Beteiligungsverhältnis rechtlich und tatsächlich eigenständig durchgeführt wird.
Widerspruch in der Praxis
Wer Mitarbeiterbeteiligungen rechtssicher gestalten will, muss diese Widersprüche aktiv ausbalancieren:
– Kein Totalverfall bei virtuellen Optionen (ESOP/VSOP): Bestehende Planbedingungen sollten nach dem BAG-Urteil überprüft werden. Bereits gevestete virtuelle Optionen dürfen bei Eigenkündigung nicht mehr sofort und ersatzlos verfallen. Zulässig bleibt ein zeitlich gestaffeltes Abschmelzen, dessen Dauer sich an der Vesting-Periode orientiert.
– Status der Beteiligung genau bestimmen: Handelt es sich um eine echte Gesellschafterstellung oder um eine reine, funktional an die Managementtätigkeit gekoppelte Incentive-Beteiligung? Nur im zweiten Fall eröffnet die BGH-Rechtsprechung Spielraum für harte Call-Optionen ohne besonderen Grund.
– Eigenständigkeit des Beteiligungsverhältnisses dokumentieren: Um die steuerlich attraktive Abgeltungsteuer nach den BFH-Urteilen zu sichern, muss das Beteiligungsmodell als eigenständiges, ernsthaft gemeintes Sonderrechtsverhältnis formuliert und auch tatsächlich so durchgeführt werden – unabhängig davon, dass es an das Arbeits- oder Organverhältnis anknüpft.
– Programme regelmäßig überprüfen: Da sich die Rechtsprechung in allen drei Bereichen weiterentwickelt, sollten bestehende ESOP-, VSOP- und MEP-Programme sowie stille Beteiligungen und Genussrechte in angemessenen Abständen auf ihre Vereinbarkeit mit der aktuellen Rechtslage geprüft werden.
Fazit
Die drei Entscheidungen zeigen exemplarisch, wie unterschiedlich Arbeits-, Gesellschafts- und Steuerrecht dieselbe wirtschaftliche Realität bewerten können. Wer ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm aufsetzt, sollte deshalb alle drei Perspektiven von Anfang an mitdenken – nicht nur, um Rechtsstreitigkeiten mit ausscheidenden Mitarbeitern zu vermeiden, sondern auch, um die gewünschten (steuerlichen) Effekte tatsächlich zu erreichen.