WISSENSWERTES | 15.05.2017
Neues zum Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG bei Mitarbeiterin in der Elternzeit
Nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sind Arbeitgeber verpflichtet, bei geplanten Massenentlassungen vor Ausspruch der Kündigungen den Betriebsrat zu konsultieren und eine ordnungsgemäße Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Die Anwendbarkeit des § 17 KSchG setzt das Erreichen eines bestimmten Schwellenwertes voraus. So muss der Arbeitgeber planen, in Betrieben mit in der Regel
• 21 bis 59 Arbeitnehmern, mehr als 5 Arbeitnehmer,
• 60 bis 499 Arbeitnehmern, 10% oder mehr als 25 Arbeitnehmer,
• ab 500 Arbeitnehmern, mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen zu entlassen.
Die Anforderungen an das Anzeige- und Konsultationsverfahren sind in der Vergangenheit immer weiter verschärft worden. Seit der Entscheidung des EuGH vom 27. Januar 2005 (Az. C-188/03), ist bereits die Kündigungserklärung des Arbeitgebers als „Entlassung“ anzusehen. Dies hat zur Folge, dass Kündigungen bereits dann unwirksam sind, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er die Massenentlassung ordnungsgemäß, d.h. leserlich, vollständig ausgefüllt und mit allen notwendigen Anlagen bestückt, vor dem Zugang der Kündigungen bei den Arbeitnehmern bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat.
Mit Urteil vom 9. Juli 2015 (Az. C-229/14), hat der EuGH entschieden, dass eine Praktikantin, deren Kosten vom Jobcenter übernommen worden war, sowie ein Fremdgeschäftsführer, als Arbeitnehmer/in i.S.v. § 17 KSchG anzusehen und damit bei der Berechnung der Zahlengrenzen mit zu berücksichtigen sind.
Auch auf die ordnungsgemäße Erfüllung der Konsultationspflicht des Betriebsrats ist zu achten, seit das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem 13. Dezember 2012 (Az. 6 AZR 5/12), entschieden hat, dass die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats Wirksamkeitsvoraussetzung für die spätere Anzeige und damit auch für die auszusprechenden Kündigungen ist. Der Arbeitgeber hat hierzu darzulegen und nachzuweisen, dass er ernsthaft und mit dem Willen zu einer Einigung über die der beabsichtigten Massenentlassung zu Grunde liegenden Sachverhalte mit dem Betriebsrat beraten hat. Der Beratungsbedarf des Betriebsrats wird erst dann als erfüllt angesehen, wenn der Betriebsrat nicht innerhalb einer ihm zumutbaren Frist auf die letzte Unterrichtung reagiert hat oder seine Äußerung aus verständiger Sicht keinen Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen bietet (vgl. BAG, Urteil vom 26. Februar 2015 Az. 2 AZR 955/13).
Mit aktuellem Urteil vom 26. Januar 2017, AZ. 6 AZR 442/16, hat das BAG nun entschieden, dass bei Arbeitnehmern in Elternzeit als Entlassung im Sinne des § 17 KSchG bereits der Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen Behörde anzusehen ist.
Die Klägerin war bei der beklagten ehemaligen Fluggesellschaft beschäftigt. Im Dezember 2009 erstattete die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige zur Beendigung aller 36 Arbeitsverhältnisse, ohne zuvor ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt zu haben. Zeitgleich beantragte sie bei der zuständigen Behörde, die beabsichtigte Kündigung der in Elternzeit befindlichen Klägerin nach § 18 BEEG für zulässig zu erklären. Diesem Antrag gab die Behörde Anfang März 2010 statt, woraufhin die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin noch im gleichen Monat kündigte, ohne zuvor eine erneute Massenentlassungsanzeige zu erstatten.
Die Klägerin berief sich in dem Kündigungsschutzverfahren auf die fehlende Einhaltung des § 17 KSchG. Die Beklagte verneinte die Erforderlichkeit des Anzeige- und Konsultationsverfahrens, weil im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegenüber der Klägerin der von § 17 KSchG vorgesehene Schwellenwert gar nicht erreicht gewesen sei.
Das BAG hat nun der Klägerin recht gegeben, nachdem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seiner Entscheidung vom 8. Juni 2016 (Az. 1 BvR 3634/13), schon deutlich gemacht hatte, dass die Klägerin unzulässig wegen der von ihr in Anspruch genommenen Elternzeit und wegen ihres Geschlechts benachteiligt werde. Der Schutz vor Massenentlassungen bleibe nämlich nur deshalb versagt , weil das Abwarten der gemäß § 18 BEEG wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung zur Kündigung dazu geführt habe, dass die Kündigung erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erklärt wurde.
Als „Entlassung“ im Sinne des § 17 KSchG sei daher, so das BAG, bei Personen mit Sonderkündigungsschutz nicht erst der Zugang der Kündigung, sondern bereits der Eingang des Antrags auf Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung bei der Behörde anzusehen.
Praxistipp:
Arbeitgeber sollten sich rechtzeitig vor der Durchführung geplanter Massenentlassungen intensiv mit den Vorgaben des Anzeige- und Konsultationsverfahrens nach § 17 KSchG auseinandersetzen und darauf achten, alle Beschäftigten, ob Arbeitnehmer, Praktikanten, Fremdgeschäftsführer oder Mitarbeiter mit ruhendem Arbeitsverhältnis, mit zu berücksichtigen. Eine nachträgliche Heilung von Fehlern in dem Verfahren ist nicht möglich, die Rechtsprechung sieht entsprechende Kündigungen als unwirksam an.